华为股权激励前世今生-连载(五)
目录
一、内部股阶段
二、虚拟股票期权阶段
三、虚拟受限股改革阶段
四、虚拟受限股与TUP并存阶段
五、虚拟受限股、TUP与ESOP1并存阶段
六、总结
五、虚拟受限股、TUP与ESOP1并存阶段
为应对美国制裁危机，华为于2020年推出ESOP1制度，即员工可享有与虚拟受限股同样的分红权和增值权，被称为普惠版的虚拟受限股。华为迈入虚拟受限股、TUP与ESOP1并存的阶段，形成了立体式的股权激励制度。
（一）ESOP1制度
为应对美国打压，留住员工，2020年4月，华为大力推广一项股权激励方案—ESOP1制度，员工可享有与虚拟受限股同样的分红权和增值权，被称为普惠版的虚拟受限股。在准入门槛上，ESOP1比虚拟受限股对工龄的要求更高，而对考核的要求更低，虚拟受限股要求3年以上工龄，ESOP1要求5年，同时ESOP1不对级别作出要求。希望更多的员工与公司形成命运共同体、共渡难关。在权利方面，持有ESOP1的员工可以享有与虚拟受限股同样的分红权、增值权，但不享有选举权，并且入职8年的持股员工离职后仍然可以享有同等的分红权和增值权，所以对员工的吸引力更大，目的是留着员工，一起应对美国制裁的危机。
（二）ESOP1方案实施要点一览表
（三）高增发高分红策略
目前三种股权激励方案并行与接轨，TUP、ESOP1和虚拟受限股相辅相成，共同构建了长期激励体系，形成了立体式股权激励制度。
从2018年到2020年，华为大量增发虚拟受限股，2018年的增发比例超过35%，2019年除了大量配股外，还对持股员工进行了送股。
华为在困难年份大量增发虚拟受限股主要出于三个目的：
一是加大对企业的投资，保证华为的战略性投入；
二是绑定员工，共渡难关；
三是激励员工，实现战略扩张。
高分红的的主要原因一是为了激励员工，二是为了让新员工配股的成本低、回报高。现金不分红会导致股价不断增长，股权的增值越来越多，就会让员工产生兑现虚拟股票的冲动，与华为长期的股权激励政策相违背。
六、总 结
华为股权激励的基础理论是知识资本化，在价值分配环节以奋斗者为本，奋斗者通过其知识产生贡献获得华为的出资资格，成为华为的股东，参与价值分配。通过知识资本化，知识和资本的结合，华为并未依赖外部资本，而是通过十几万员工的出资，不断发展壮大，员工不仅贡献了劳动、知识，还贡献了资金，据不完全统计，华为通过员工持股计划，累计融资2000亿元，仅2020年的融资额度达到368亿元，要显著超过大部分上市公司首次公开募集融资额。
员工每年的分红以及股票增值，既包含了资本投资收益，同时也包含了劳动收益。在知识资本化下，员工不仅分享利润，也承担风险，这使得员工的责任感更强，华为通过员工持股，不仅构建了利益共同体，还构建了命运共同体，实现了“奋斗者为本”的理念。回顾华为股权激励的前世今生，总结为以下几个方面：
（一）坚持“责任结果导向”的获取分享制，建立差异化激励机制
适配不同产业、不同发展阶段、不同人群，建立差异化激励机制，驱动组织和员工进行更大、更好的价值创造。坚持员工的职级、薪酬与其能力、贡献及时匹配。鼓励优秀员工多做贡献，鼓励员工到业务最需要、 工作最挑战的岗位上去，更好地为客户创造价值。
（二）坚持“以客户为中心，以奋斗者为本”的核心价值观
华为始终践行以客户为中心、以奋斗者为本、长期艰苦奋斗、坚持自我批判。在此基础上，构建适应业务与人群多元化、奋斗进取的组织氛围。持续关心关爱员工，把员工关怀落到实处，不断改善工作生活环境，开展多样性活动保障员工身心健康。
（三）坚持集体决策的公司治理机制
华为投资控股有限公司股东会是公司权力机构，由工会委员会和任正非两名股东组成。工会委员会履行股东职责、行使股东权利的机构是持股员工代表会。
全体持股员工通过选举，选出115名持股员工代表组成持股员工代表会，代表全体持股员工行使有关权利，持股员工代表的任期为5年。在选举股东代表时，华为按照一股一票的规则计算得票数，获得股份数量最多的员工进入持股员工代表会，持股员工代表会行使股东参与重大决策和选择管理者的权利，主要对利润分配、增资和董事监事选举等重大事项进行决策。退休持股员工不享有选举权和被选举权。持股员工代表会定位为华为控股的“公司最高权力机构”。
（四）建立公平的价值评价和价值分配制度
一直困扰华为的问题是知识贡献和资本收益的背离，知识不断转化为越来越多的资本收益后，造成了分配不合理的局面——资本越积越多，持股员工参与分配的收益越来越大，但知识贡献却缓慢增加甚至下降。华为通过低价增资的方式来稀释老股东的收益，照顾新股东的收益，从而缩小知识贡献与资本收益之间的矛盾，达到两者间的平衡。华为一方面通过低定价的方式让员工获得高回报率，另一方面却在控制持股员工的合理回报率，保持合理预期。同时一直坚持向高贡献者、高绩效者倾斜，给“火车头”加满油的原则。
（五）企业家精神
任正非不断地与员工分享梦想，并在《华为基本法》中明确了成为世界级领先企业的目标，主张以客户为中心“以奋斗者为本”“绝不让雷锋吃亏”，奉献者定当得到合理回报的核心价值观。
任正非曾说：我为什么要把股权分给大家，华为是科技企业，要更多的聪明人、有理想的人一起做事，所以就只能一起抱团，同甘共苦。越是老一代的创业者和高层领导干部，越要自觉分享，只有不断地主动稀释自己的股票，才能激励更多的人加入华为的事业中一起奋斗。任正非也用实际行动践行了分享精神，在1998年，其持股比例仅1%左右，坚持将99%以上的股权分给了员工，由工会委员会持有。
（六）持续配股及分红政策
自华为实施内部股以来，每年都会实施分红和配股政策，先分红、后配股。截至2021年12月31日，华为虚拟受限股总量达到约362亿万股，华为每年都实施虚拟受限股增发机制，增发比例一般10%左右，最多时候超过20%，少的时候为5%或6%，华为每年增发虚拟受限股的数量取决于两个因素：一是公司需要多少现金储备，二是有多少员工需要激励。华为每年进行虚拟受限股增发的原因是对上一年度的知识贡献进行资本化。
高分红高增发，使得华为股价处于稳定的价格，有利于对员工形成现实的激励，同时使得退股收益减少，使得员工退股积极性降低。近几年，华为将股价维持在7.85元，通过高额现金分红及送股的形式实现了0增值，进而保持了较低的股价。
（七）建立健全虚拟受限股的退出机制
华为虚拟受限股的退出机制主要分两种情形：
员工未离职时主动申请虚拟股票被回购
对此需要分期申请，19级以下员工每年最多可申请回购1/4，19级及以上员工每年最多可申请回购1/10，但对主动申请回购也做了限制，包括已被公司回购的虚拟受限购不能再由本人购回；同时股份被回购之后，饱和率并不会因此降低。故华为员工申请虚拟股票被回购都比较谨慎。
员工离职时公司强制回购虚拟股票
公司强制回购的三种情形，一是员工正常离职时的回购：员工离职，华为有权回购其所持有的虚拟受限股，回购价格按照员工离职时的价格；二是员工过错导致的回购：若员工因违反公司规章制度被辞退时，将按照员工认购时价格进行回购，若员工损害公司利益时，此回购款将作为赔偿款处理；三是持股员工死亡时的回购，包括在职期间及退休期间死亡两种情形，华为均按照当前的股价进行强制回购。
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作者介绍
耿海霞律师，执业领域：并购重组、私募股权基金、企业融资、股权激励及企业法律风险防范等。耿律师擅长于新型资本市场业务，成功为多家企业在新三板挂牌、私募债发行及股权激励提供法律服务；在公司尽职调查及企业融资方面有丰富的经验，曾担任多家国有企业、外资企业和民营企业的常年法律顾问；在私募股权投资基金设立与投资方面有丰富的实务经验，可为私募股权基金机构的设计、基金相关协议的起草、风险资本投资和退出等方面提供全程法律服务。
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●实务解读：上海高院《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答三（2022年版）》